上海一名男子因妻子怀孕九个多月而申请陪产假，但公司告诉他不能请假，并于当天八分钟后解雇了他。公司是否也规定育儿假是无薪假？ ！相关话题备受追捧。双方计划就此提起诉讼。法院将如何判决？事件回顾：曹先生于2024年10月15日加入上海某公司担任会计师，月薪8000元。双方没有签订书面劳动合同。曹先生自2024年10月15日至2024年10月31日共工作13天。2024年11月1日，曹先生于9点到达公司，10点17分离开办公室，中午左右返回办公室。周六、周日和节假日为2024年11月2日至2024年11月3日。上午8点58分4日2024年11月，曹先生因妻子怀孕37周需要照顾孩子，向公司申请育儿假。她生孩子的时候，我陪着她。该公司立即回应称没有假期，并于当天9时06分要求曹先生解除劳动关系并负责办理手续，指控曹先生于2024年11月1日无故旷工，违反公司规定。曹操对此并未做出回应。曹先生于2024年11月5日向公司提交请假申请，并书面请求于2024年11月4日至13日休陪产假，声称其妻子正在怀孕生产。同日，该公司回应称，不批准该措施，因为不符合国家规定，且与曹先生的雇佣关系已于前一天结束。公司未支付曹先生任职期间的工资。公司认为：曹先生基本上是想享受工资，而不是打着育儿合伙人的幌子，索要工资。我离开只是一个算计和借口。 ■ 曹先生于2024年11月1日来上班，但只是来领取个人物品，因此不能算作出勤。 ■11月2日、3日虽为假期，但员工自愿上班属正常现象。 ■上午9点11月4日，公司发出解约通知时，预计曹先生当天不会到场，因此公司因缺勤而解除合同是完全正当的。 △由AI生成，与事件无关。曹称，2024年11月1日或4日他不能旷工。公司的劳动合同中没有事实依据，解雇行为明显违法。曹先生于2024年12月9日提交仲裁请求，要求公司支付其2024年10月15日至2024年11月13日期间的工资，并支付不当解雇赔偿金8000元。 2025年1月16日，仲裁员审判公司向曹先生支付了10月工资4781.61元，11月1日工资59元，并拒绝了曹先生的其他要求。公司随后向曹先生支付了支付仲裁裁决的义务。曹某不服诉讼，诉至法院，要求公司支付其非法解雇补偿金8000元，以及11月4日至13日请假照顾孩子期间的工资2943元。法院判决公司非法解雇其，“周末加班应成为常态”违法。一审法院认为，当事人对你的主张有举证责任。关于无理终止劳动合同赔偿的投诉。根据双方的陈述和诉讼中的证据，该公司于上午 9 点 06 分通知了双方。 2024年11月4日，因曹某缺席，应解除劳动关系。我于2024年11月1日无故上班，违反公司规章制度。曹先生否认自己旷工的事实。曹先生于2024年11月1日9时到达公司，10时17分离开办公室，中午返回公司，故公司关于曹先生当天全天缺勤的说法不予采纳。该公司还称，曹先生违反了《员工管理规定》，规定旷工超过两天可以解除劳动关系。法院认定，没有证据表明曹先生旷工两天违反纪律。该公司也未能提供证据证明员工管理标准是通过民主程序制定并向曹先生披露的。因此，公司采取这种方式解除与曹先生的劳动关系，是没有制度依据的。简而言之，如果雇佣关系非法终止的，公司应承担相应的法律责任。曹先生支持要求公司支付8000元非法解除劳动合同赔偿金的要求。工资索赔时间为2024年11月4日至2024年11月13日。公司于2024年11月4日09时06分终止双方劳动关系。曹先生目前主张公司非法解除劳动关系，应继续支付其2024年11月4日至11月13日育儿假期间工资2943元。这种说法毫无根据，难以成立。该公司对此决定提出上诉。 二审法院认为，曹先生于2024年11月1日上午上班，随后两天为休息日。 2024年11月4日上午9时06分，公司通知曹先生因缺勤，解除劳动合同。在这种情况下，即使按照公司规定，解雇l 不满足“缺席两天”的条件。因此，公司违法解除劳动合同，应当依法承担足够的赔偿责任。该公司以对曹先生精神活动的主观推测作为抗辩，但显然缺乏说服力，未被采纳。另外，该公司关于“节假日加班应成为常态”的观点有悖于法律法规，本人对此不以为然。 总之，原审法院的判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依法判决如下：驳回上诉，维持原判。劳动日报《劳工维权周刊》·观点：育儿假≠免费得到一些东西。我们决不能因为“职场暴力”而失去员工的信任。本案背后的问题，尤其是公司指控曹先生“通过父亲免费得到一些东西”上诉过程中发生的“r”事件，比任何孤立事件更值得反思。从法律角度看，该公司的做法存在多方面缺陷，公司与员工没有书面劳动合同，在证据不足的情况下认为员工“缺席”。而且，在庭审过程中，该公司单方面将员工索取许可证的行为定性为“借机免费获得东西”。这些行为不仅违反了相关法律规定，也体现了公司对家庭生活的漠视。看来，育儿假作为协调工作与家庭生活的重要制度，还有很长的路要走，因此，要结束这种“职场暴政”，真正改善工作环境，往往会产生更多的矛盾。在这种环境下，不仅要提高劳动者权益保护意识，更要转变企业管理理念。企业需要建立法律制度和有效的沟通机制。澎湃新闻记者 朱兰英 相关法律 《上海市计划生育费补贴条例（婚假、产假、配偶育儿假）》第二条 ■ 公民依法结婚，除国家规定的婚假外，还可额外享受7天婚假。增加的婚假原则上应与婚假一并享受，并与婚假同等对待。 – 依法生育的夫妇，除政府规定的产假外，还可享受女性60天、男性10天的育儿假。 ■产假原则上应与产假结合连续休女职工享受与产假相同的待遇。配偶育儿假在产假期间连续休，并按照正常出勤工资支付。 ■如遇法定休假日，配偶婚假、产假、育儿假的增加时间将推迟。查看更多“老”师父在帐篷办公室拍照吗？消极=缺勤？高等法院：军队遭受损失。中国裁判文书网、劳动新闻沉公沙先生整理整理。如有转载，请注明出处。本期编辑：毛以静。 《上官浩》作者：沉公煞。
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上海一男子因妻子怀孕九个月申请陪产假，八分钟后被解雇！公司：这只是一件事！诉讼进入二审！
